相手の転職への意思が確認できたら、初めて本題に移る。
自社の現状、候補者を迎え入れたいポジション、どういう仕事をして欲しいのか、何を望んでいるのかを熱意をもって伝えよう。 まずは相手の信頼を得るために誠意を尽くすこと。
時間を割いて面会の場を設けてくれた相手に感謝の気持ちを忘れてはいけない。 ただし、暖昧な気持ちでいる候補者に対しては、あまり大げさに攻めていくと、かえって逆効果な場合もある。
スカウトに対して構えてしまい、気持ちが引いてしまうことがあるからだ。 時には「そんなに大げさに考えなくてもいいですよ」というスタンスで望むことも必要だ。
口説き方がある。 要は、最初に見極めた「相手が転職してもいいと思えるポイント」を常に意識して話を進めることが大切だ。

欠かせないのは「なぜあなたなのか」という理由だ。 この段階で候補者は必ず「どうして私なのか」と尋ねてくるだろう。
ここで暖味な返答をすると「何だ、私でなくてもいいのか」と失望感を味あわせることになる。 候補者が安心してこちらを信頼してくれる明確な答えを必ず用意しておくことだ。
「これからOOの業務分野で世界のトップブランドを構築していくのに、A -社で××事業を成功に導かれたあなたの手腕が、ぜひ必要なのです。 」人材探しにどれだけ苦心して候補者にたどりついたのか、リサーチの過程を明らかにすることで、こちらの真剣さが伝わる場合もある。
転職理由として、一般的には「年収のアップ」が大きな割合を占める。 しかしヘッドハントの場合はどうだろうか。
確かに現在年収500万円の人に対して、「年収は600万円になります」と提示するのは有効だ。 100万円上がれば生活レベルも上がる。
実際、年収1000万円未満の場合、「年収アップ」のバリューは高いといえる。 しかし、最初から年収がある一定レベルを超えている候補者にとっては、実は年収にはあまりバリューがない。
すでに1000万円の年収をもらっている人が100万円アップしたとしても、可処分所得を考えると現状とあまり変わらないからだ。 そもそも転職して、収入が上がるのは全体の半分くらいだろう。

もともと年収が高かった人は、お金よりも「やりがい」を求めるものだ。 場合によっては多少年収が下がっても苦にしない。
お金ではないところに興味を持たせるのも、ヘッドハンターのテクニックといえるかもしれない。 年収の定義そのものが、はっきりしていないという事情もある。
正社員として転職した場合、年俸制で契約した場合は別として、あらかじめ契約した年収をその通りもらうことは少ないだろう。 ボーナスがあるからだ。
ボーナスは業績によって増減するものだから、業績不振で目減りすることもありえるわけだ。 年収に関して、プロのヘッドハンターが使うテクニックがある。
企業側は最低保証額を提示しがちだ。 実際、これで損している会社も多い。
しかしボーナスは幅を持って伝えていいのだ。 何も下限を言う必要はない。
「これだけ利益が上がれば、O万円出せる」といった条件を補足しておけばいいわけだ。 つまり、ここをはっきりしておけば、候補者に提示する年収を上げることも可能なのである。
年収に続いて、転職にあたっての動機を聞くと、本音は「社会的ステータス」にあることも多い。 今より大きい会社に行きたいかと聞けば、世のビジネスマンの半分以上が行ってもいいと思っているはずだ。
給料が多少安くなっても、「今よりいい会社に行きたい」という自分のステップを明確に持っている人は多い。 あなたの会社が、名の知られた大企業ならば、それを最大限に活かすべきだ。
逆にもし、中小企業が大企業から人材をヘッドハントしたいと思った場合、対抗するには年収とポジションしかない。 大企業では能力があっても上のポジションが詰まっていて、権限も限られているが、中小企業ならば部門長として全体を仕切れる。
また誰の下で働くかというレポートラインも重要だ。 今まで上に部課長がいたという候補者にとっては、社長直轄のプロジェクトで、社長に直接報告すればいい立場というのは魅力的に映るものだ。

建前ではなく、候補者の本音がどこにあるか、この見極めもヘッドハントを成功させる大きなポイントになる。 目先の話ばかりしていると、結果として「いくらお給料が上がりますよ」といった、お金の話になりがちで、あまり夢がない。
そこで、候補者にこの会社に入ったらどういう風になるのか、どんなキャリアパスが聞けるのか、というパラ色の未来を想像してもらえるよう話をするといい。 何が相手のパラ色のキャリアパスとなるかは、その前提となるコミュニケーションが大事だ。
これまでの話から見極めたフォーカスすべきポイントに沿った将来の話を、具体的にイメージしやすいように伝える。 この会社に入った自分像に憧れを抱くようなことを話すわけだ。
特に経営者が面会するときには、こうした話をするといい。 トップに近い人間からこういった将来のキャリアの話をされれば、候補者は、より現実味を持って自分の未来を思い描くことができるからだ。
仕事ばかりでなく、生活や家族のことでも構わない。 「当社の重役は田園調布あたりの一戸建てに住んでいる者が多いです」、「お子さんを有名私立に通わせている方も多いです」等々。

公私にわたって、今見えている将来よりも輝く未来を提示できれば、遼巡していた候補者の背中を強く押すことができるだろう。 いずれにしても候補者が入社してどんな仕事をするのか、そのミッションを明確にしておかねばならない。
入社して何をやるかがよくわからないようでは、候補者の気持ちを動かすことはまず不可能だ。 候補者はもちろん大事だが、時に家族を口説いた方が効果的な場合がある。
先にも触れたが、特に候補者が既婚者の場合、奥さんの存在は大きい。 ケーキなどの手土産を奥さんに渡してもらってもいい。
存外、家族は感覚的であったりするものだ。 仮に奥さんがその手土産に好感を持ってくれて「話だけでも聞いてみれば」とでも言ってくれれば、かなりの援護射撃だ。
男性の場合、先に言ったように社会的なポジションを気にする。 転職に理解を示し、賛成してくれるのはかなり強い。
もう1つ「支度金」というカ−ドがある。 「支度金」とは、入社してからの給与とは別に支払うもので、プロ野球でいう契約金のようなものだ。
目安としては、上限が年収の3倍程度、下限は年収と同程度だ。 支度金をどれくらい用意するかは採用戦略の1つなので、その時点で関係者のコンセンサスを得て決めておくこと。
意志決定者は採用担当者に金額の幅を伝え、いくら提示するかは現場の判断に任せるといいだろう。 現実問題、年収の3倍出せば、人は必ず動く。
この金額が高いか安いかは、入社後、相手がどれだけの収益を上げてくれるかを考えてみればいい。 採用担当者は、一次面談の中でタイミングを計ってこの話を持ち出せばいいだろう。
もちろん、絶対にこの人を採りたいと最初から決めていくような場合は、最初に額をガツンと言ってもいい。 こういう場合は最初から上限額を提示したほうがいい。
一般的には最初から上限満額を示すより、低めに提示したほうが無難だろう。

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